Odwieczna walka pokoleń, która chyba nigdy się nie skończy: jaki księgowy jest bardziej efektywny, młodszy - pełen energii - czy starszy i bardziej doświadczony? Czy istnieje jednoznaczna odpowiedź na to pytanie?

Przed niemałym dylematem staje kierownictwo jednostki, kiedy w firmie zwalnia się lub tworzy nowe stanowisko pracy dla księgowego. Proces rekrutacyjny trwa długo i jest męczący dla obu stron: zarówno dla pracodawcy, jak i dla potencjalnego przyszłego pracownika. I jeden, i drugi przeżywa ogromny stres. Obaj maksymalnie skupiają uwagę nad CV, obaj też rzetelnie przygotowują się do rozmowy kwalifikacyjnej. Kiedy już do niej dojdzie, pracodawca spotyka się z różnymi ludźmi: mającymi odmienne spojrzenie na świat, inne zainteresowania i pasje, w końcu ? różniącymi się także strukturą wiekową.

Wybierając pracownika, stawiamy na spokojną i przyjemną współpracę: na młodzieńczy zapał i otwartość, ale i na spore doświadczenie i stabilność. Kogo jednak wybrać, kiedy dysponujemy tylko jednym stanowiskiem pracy, a chętnych jest tak wielu?

Pracownik z większym doświadczeniem z pewnością zaoferuje nam większe umiejętności, dzięki czemu wdrożenie go do nowej firmy nie będzie zbyt czasochłonne ani trudne. Jednak jeśli ma on tak duże doświadczenie, dlaczego poszukuje pracy? Czym zajmował się wcześniej: czy pracował w jednej firmie, czy jego CV jest tak obszerne, że aż trudne do ogarnięcia?

Jeśli był zatrudniony przez kilka lat u jednego pracodawcy, co spowodowało, że już tam nie pracuje? Czy jeśli go zatrudnimy, to nie będzie miał on już swoich przyzwyczajeń i nawyków? Czy będzie na tyle otwarty, że odważnie stawi czoło nowym wyzwaniom, czy raczej tak bardzo związany jest ze starym sposobem działania, że nie będzie umiał z niego zrezygnować?

Z drugiej strony jeśli kandydat chwali się, że pracował w wielu firmach, stąd zna różne systemy księgowe, potrafi poradzić sobie z różnorodną działalnością, dlaczego tak często zmieniał miejsce pracy? To może wskazywać na jego nielojalność i zapatrzenie tylko na własne interesy. A to nie jest pozytywna cecha ? jeśli inny pracodawca zaoferuje mu wyższe wynagrodzenie, nie możemy liczyć na to, że pracownik odmówi i pozostanie z nami. A może właśnie jest zupełnie inaczej: może pracownik był na tyle ambitny, że nie chciał ?stać w miejscu?, ale dotychczasowy pracodawca nie umożliwił mu w żaden sposób rozwoju i samorealizacji?

A co jeśli mamy do czynienia z młodym kandydatem, który właśnie odebrał dyplom magistra? Czy przekreślić go tylko dlatego, że jest młody i rzeczywiście wszystkiego będzie musiał nauczyć się od początku? Pamiętajmy, że taka osoba może cechować się otwartością, z pewnością wykaże się wielkim zapałem i chęcią do pracy. Ma też potrzebne podstawy teoretyczne, bo właśnie opuścił mury uczelni. Musimy jednak liczyć się z tym, że wdrażanie go do pracy może być nieco bardziej czasochłonne, wymagać większego poświęcenia uwagi i wyższych nakładów na doszkalanie. W zamian za to ryzyko dostajemy jednak nieoszlifowany kamień, który ? jeśli będziemy tego chcieli i jeśli do tego będzie dążył młody pracownik ? może stać się diamentem naszej firmy, ale może również po prostu się wypalić?

W powszechnej opinii panuje przekonanie, że to pracownik ma ogromny problem podczas procesu rekrutacji. Postawmy się jednak na miejscu pracodawcy: wybiera on pracownika, z którym wiąże swoje plany. Spotyka się z zupełnie obcymi osobami, z grona których musi wybrać tego jedynego. Na co postawić: na doświadczenie i stabilizację czy zapał i energię? Co jeśli doświadczony pracownik będzie zamknięty na nowe rozwiązania, a co jeśli młodzieńczy zapał okaże się niewystarczający?

Pamiętajmy: każdego człowieka trzeba traktować indywidualnie, bo każdy człowiek jest inny. Never judging book by the cover ? starajmy się świadomie wybierać najbardziej odpowiedniego pracownika ? takiego, z którym rozmowa była przyjemna i spokojna. Wiek to drugorzędne kryterium. Najważniejsze są predyspozycje i światły, otwarty umysł.

Strona główna Wszystkie wpisy